Affaires gagnées

En détail

220.000 euros d'indemnités de licenciement pour un expatrié du secteur pétrolier licencié pour insuffisance professionnelle.

Cette négociation a abouti à un double accord transactionnel, ce cadre possédant un contrat de travail international et un contrat local dans les Emirats Arabes Unis.

En détail

179.000 euros de dommages-intérêts + 35.000 euros au titre des heures supplémentaires pour un responsable d'agence ayant 9 ans d'ancienneté.

À la suite de la procédure devant la Cour d'appel qui a fait droit aux demandes de notre client relatives à la nullité de son licenciement fondé sur l'état de santé et ordonnant sa réintégration avec paiement de la totalité de la rémunération depuis la date du licenciement, son ancien employeur a saisi la Cour de cassation.

Pendant la procédure devant la Cour de cassation, nous avons négocié un accord amiable, mettant ainsi un terme définitif au procès.

En détail

Plus de 213.760 € de dommages-intérêts et accessoires de salaire pour un salarié cadre travaillant dans le secteur pétrolier

Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié cadre travaillant dans le secteur pétrolier.

La société VAREL EUROPE est spécialisée dans la fabrication et la vente de pièces en alliage diamanté destinée au segment des forages pétroliers. Le salarié avait 24 ans d’ancienneté au moment de son licenciement.

Estiment son licenciement économique injustifié et abusif, le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail afin d’obtenir la requalification du licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Notre client sollicitait également le règlement de ses heures supplémentaires bien que soumis à une convention de forfait.

Le Conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, considérant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse validant la convention de forfait jour. Notre cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail a interjeté appel de cette décision.

La Cour d’Appel de PAU a requalifié le licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’Appel a fait droit aux demandes de notre client. La Cour a considéré que le licenciement économique était dépourvu de cause.

En conséquence, la Cour a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a alloué des dommages-intérêts à ce titre à notre client. Le salarié sollicitait également le règlement de ses heures supplémentaires. Ce dernier était soumis à une convention de forfait. La SAS VAREL EUROPE n’apporte pas la preuve d’avoir respecté les stipulations de l’accord collectif, la convention de forfait est privée d’effet.

En conséquence, le salarié est fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées non rémunérées.La Cour d’Appel a condamné VAREL EUROPE au règlement des heures supplémentaires.

La Cour d’Appel de PAU condamne VAREL EUROPE à payer à notre client les sommes suivantes :

• 45 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 4 500 euros pour les congés payés y afférents,
• 5 000 euros à titre de contrepartie en repos obligatoire, outre 500 euros pour les congés payés y afférents,
• 155 760 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse  

À cela s’ajoute :  

• 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation professionnelle ;
• 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Soit un montant total de 213.760 euros.

La société VAREL EUROPE est condamnée à rembourser à Pôle Emploi tout ce qui concerne les indemnités chômage, les intérêts légaux.

En détail

212.786 euros outre les intérêts légaux à titre de dommages et intérêts et accessoires de salaire à la suite d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour inaptitude.

Le salarié avait travaillé pendant près de 16 ans pour la société KEOLIS. À la suite d’une situation de harcèlement moral il avait été placé en arrêt maladie.

Le Conseil de Prud’homme avait fait droit aux demandes du salarié et avait condamné l’employeur à verser plus de 90.000€

L’employeur a fait appel de cette décision.

La Cour d’Appel de BORDEAUX a confirmé le jugement du Conseil de Prud’homme de BORDEAUX et a alourdi le montant des condamnations en faisant droit aux demandes au titre des heures supplémentaires formulées par le salarié.

La Cour d’Appel condamne KEOLIS à verser au salarié les sommes suivantes :  

Au titre du licenciement : 

-64.780,20 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.  

-80.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,  

Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire notre actualité :  KEOLIS condamné à la suite d'un licenciement pour inaptitude .

Au titre des heures supplémenaires :

-10.191,46 euros bruts au titre du salaire pour la période du 3 novembre 2016 au 3 janvier 2017 outre 1.019,15 euros bruts pour les congés payés afférents,  

-du 7 juillet 2014 au 21 décembre 2014 : 7.494,92 euros bruts outre 749,49 euros bruts pour les congés payés afférents correspondant à 121,75 heures majorées de 25% et 48,5 heures majorées de 50%,

-Année 2015 : 21.573,30 euros bruts outre 2.157,33 euros bruts pour les congés payés afférents correspondant à 307,25 heures majorées de 25% et 172 heures majorées de 50% ;

-du 4 au 17 janvier 2016 :15.287,19 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1.528,72 euros bruts pour les congés payés afférents,

-1.508,60 euros bruts outre 150,86 euros bruts pour les congés payés afférents correspondant à 16 heures majorées de 25% et 16,50 heures majorées de 50%,

-2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de travail,  

Pour plus de détail, n'hésitez pas à consulter notre actualité : KEOLIS condamné au règlement des heures supplémentaires

Au titre de l'execution du contrat de travail :

-3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

-500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

-3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

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En détail

210.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire : condamnation de EDF / RTE - secteur de l'énergie.

Cas d'un salarié avec 29 ans d'ancienneté qui a été mis à la retraite d'office le jour de ses 60 ans, alors qu'il souhaitait continuer à travailler jusqu'à ses 65 ans. Le salarié gagnait un salaire mensuel brut de 4.000 euros. S’il avait continué à travailler, sa pension de retraite aurait été liquidée à un taux plus élevé. Sa mise à la retraite a été requalifiée en licenciement nul comme étant discriminatoire.

La Cour d'appel de Toulouse a reconnu ce préjudice et a condamné son employeur à lui verser cette somme au titre de la perte de chance. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi d'EDF. 

En suivant, la dépêche AFP du 8 février 2016.

Maître Pierre SANTI a fait condamner la société RTE, filiale d'EDF, à verser 210.000 euros de dommages et intérêts.
La Cour d’appel de Toulouse et la Cour de cassation ont jugé que la mise à la retraite d’office constituait un licenciement discriminatoire et nul. Dépêche AFP du 8 février 2016.   

Après neuf ans de bataille judiciaire, un ex-salarié de RTE, filiale d'EDF, qui avait engagé une procédure aux Prud'hommes contre sa mise à la retraite d'office à 60 ans, a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation qui a tranché définitivement le dossier. "Neuf ans, imaginez le stress que ça peut être. Il était temps que je gagne", a déclaré lundi à l'AFP M. XX, 68 ans, juriste au sein de RTE jusqu'à ses 60 ans, en 2007. Il avait été mis à la retraite d'office en vertu d'un décret de 1954, aujourd'hui abrogé, qui fixait à 60 ans l'âge de la retraite pour les entreprises "à statut", comme EDF. La chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté mercredi dernier le pourvoi formé par le gestionnaire du réseau à haute tension contre un arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 16 septembre 2014, selon la décision consultée par l'AFP.

RTE avait été condamné à verser près de 210.000 euros au plaignant, la cour d'appel ayant considéré que sa mise à la retraite d'office constituait un licenciement nul.

En 2007, M. XX, qui souhaitait poursuivre son activité, avait engagé une procédure devant les Prud'hommes de Bordeaux. Débouté de ses demandes de dommages et intérêts par les Prud'hommes, puis par la cour d'appel de Bordeaux, il s'était pourvu en cassation.

En 2011, la Cour de cassation avait renvoyé le dossier devant la Cour d'appel de Toulouse, en invoquant en particulier une directive européenne du 27 novembre 2000 "portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail". Il "résulte aussi bien" de cette directive que du Code du travail et de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qu'une "différence de traitement fondée sur l'âge revêt un caractère discriminatoire lorsqu'elle n'est justifiée par aucun motif légitime", avait alors précisé la Cour.
La Cour d'appel de Toulouse a par la suite estimé que la mise à la retraite d'office de M. XX avait été décidée en considérant "uniquement l'âge du salarié et nullement en fonction d'un objectif pouvant être qualifié de légitime" au sens de la directive européenne de novembre 2000. Ce que RTE contestait. L'entreprise justifiait les mises en inactivité d'office notamment par des recrutements de jeunes. Elle avait fourni à cet effet un tableau récapitulatif des embauches et des départs en retraite entre 2005 et 2010.

Mais, selon la Cour de cassation, "aucun élément" parmi ceux fournis ne permet de dire que les embauches effectuées l'ont été "en contrepartie des mises en inactivité d'office, ayant pu être la conséquence d'autres facteurs tels la réduction du temps de travail, l'augmentation de l'activité ou encore l'aménagement du temps de travail".
Selon M. XX, "entre 100 et 200 dossiers" du même type d'anciens salariés des industries électriques et gazières sont encore en justice. La question se pose aussi "pour des pilotes d'Air France et des salariés de la SNCF", a-t-il ajouté.

En détail

204.000 euros pour un ancien salarié de HALLIBURTON suite à la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi : cet ingénieur du secteur pétrolier possédait 25 ans d'ancienneté dans le Groupe HALLIBURTON. Il travaillait en dernier lieu pour la filiale HALLIBURTON FRANCE.

Le nombre de salariés employés par HALLIBURTON SAS FRANCE est beaucoup plus élevé que le chiffre officiel, cette dernière utilisant une société écran domiciliée dans un cabinet d’avocats aux BERMUDES dont la dénomination est PROFESSIONAL RESSOURCES LIMITED (PRL). HALLIBURTON FRANCE a fait appel du jugement du Conseil de Prud'hommes et a été débouté par la Cour d'appel.

En détail

Plus de 202 000 € de dommages et intérêts et accessoires de salaire pour un salarié expatrié rotationnaire. 

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié travaillant comme rotationnaire pour le compte de la société PERENCO.

Un salarié expatrié licencié pour insuffisance professionnelle

La société PERENCO exerce une activité d’extraction d’hydrocarbure, notamment dans plusieurs pays d’Afrique.

Le salarié expatrié a été embauché, une première fois, par PERENCO, en contrat à durée indéterminée, en qualité de Trainee Company Man pour intervenir sur les chantiers pétroliers. 

Le salarié a été licencié une première fois le 7 avril 2016 pour une prétendue démotivation et absence d’initiative nuisant au fonctionnement normal du service.

Quelques jours après la fin de son préavis, et en contradiction totale avec les motifs de cette lettre de licenciement, la société PERENCO rembauche le salarié, ce qui démontre bien l’absence d’insuffisance professionnelle.

Au terme du second contrat de contrat de travail, le salarié est même plusieurs fois au poste de Company Man puis de superviseur Workover Senior. L’employeur lui verse des primes à la suite de ces promotions.

Pendant toute la durée de son expatriation en Afrique, le salarié était sous lien de subordination avec la société PERENCO.

Lors de sa dernière affectation au CONGO, le salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement en septembre 2019.

A la suite de cette convocation à l’entretien préalable au licenciement, l’employeur adresse une notification de licenciement pour insuffisance professionnelle, en dispensant le salarié d’effectuer son préavis.

À la suite de la rupture de son  deuxième contrat de travail, le salarié perçois son solde de tout compte.

Le salarié est une seconde fois licencié pour une prétendue insuffisance professionnelle.

Au moment de la rupture de son contrat de travail, il possédait plus de 3 ans d’ancienneté.

Considérant son licenciement abusif, le salarié a contacté notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail. 

Perenco condamné à la suite d'un licenciement abusif

Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail a saisi le Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Le Conseil de Prud’hommes de PARIS a jugé que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de Prud’hommes également fait droit aux demandes du salarié au titre des heures supplémentaires, en condamnant PERENCO aux sommes suivantes : 

• 22 421,84 € au titre des heures supplémentaires
• 2 242,00 € au titre des congés payés afférents
• 4 000,00 € au titre des astreintes
• 4 031,00 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Notre cabinet d’avocats a interjeté appel de cette décision en avril 2021.

La Cour d’Appel de PARIS a confirmé la décision de première instance.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle 

La Cour a considéré que l’insuffisance professionnelle du salarié n’est pas caractérisée et que le licenciement est en conséquence, dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel des heures supplémentaires

Le contrat de travail stipule que pendant la période de travail sur un chantier à l’étranger « l’horaire hebdomadaire est le suivant : sur le chantier en mer et à l’étranger 12 heures par jour, 7 jours sur 7 ».

La Cour a condamné la société PERENCO au règlement des heures supplémentaires.

• 127.620,12 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 12.762,01 euros au titre des congés payés afférents,

Sur la Violation des durées maximales du travail et minimales de repos

 Il est établi que la société PERENCO a manqué à ses obligations portant sur le respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et de la durée minimale de repos hebdomadaire.

À ce titre, la société PERENCO est condamnée à verser 5.000 € de dommages-intérêts au salarié.

Dommages et interêts suite au licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié expatrié avait une ancienneté de 3 ans complète au moment de son licenciement. 

L’indemnité est comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

Compte tenu du salaire de base et des primes perçues et des heures supplémentaires régulièrement accomplies, le salaire moyen du salarié était de 6.216 €.

En conséquence la société PERENCO est condamnée à payer au salarié la somme de 22 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions L1235-4 du Code du travail, la société PERENCO est également condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement dans la limite de 6 mois.

En détail

199.538 € de dommages et intérêts à la suite d’un licenciement requalifié en licenciement nul.

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un cadre commercial travaillant dans la publicité numérique. 

Le salarié avait été engagé en 2007 par la société SOLOCAL. Il exerçait les fonctions de Responsable en communication digital, était affecté à l’agence de BORDEAUX.

Alors que le salarié était placé en arrêt de travail, la société SOLOCAL le convoquait pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le salarié s’est présenté à cet entretien accompagné d’un représentant du personnel.

Le salarié a déclaré que son état de santé ne lui permettait pas d’envisager une reprise de son activité puisqu’il n’était pas consolidé.

Par courrier recommandé en date du mois de février 2021, la société SOLOCAL confirmait le licenciement pour absence désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. 

À la suite de son licenciement abusif, le salarié a confié la défense de ses intérêts à notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail.

Notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêt à la suite de son licenciement qu’il estimait abusif.

Le Conseil de prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT a prononcé la nullité du licenciement consécutif à une situation de discrimination en application des dispositions de l'article L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du Travail :

Vu le Code du travail en ses article L. 1132-1 : « aucune personne ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap » ;

L’article L. 1132-4 : « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre […]  est nul. » ;

L’article L.1134-1 : « du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toutes discrimination propre à justifier ses décisions. Le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Le Conseil de prud’hommes a considéré que les absences répétés ou l’absence prolongé d’un salarié constitue une cause réelle et sérieuse dès lors qu’elles engendrent une perturbation dans le fonctionnement du service auquel le salarié est affecté et qu’elles entrainent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. 

Ces deux conditions doivent être établi par l’employeur qui entend procéder au licenciement de son salarié.

Dans ce cas, le remplacement du salarié absent doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

Le Conseil de prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT :

DIT et JUGE que le licenciement prononcé à l’encontre du salarié est nul en application des articles L.1132-1 et L.1132-4 du Code du travail.

ORDONNE la réintégration du salarié au sein de la société SOLOCAL dans un délai de deux mois suivant le prononcé du présent jugement. 

CONDAMNE la société SOLOCAL à verser au salarié une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le 10 mai 2021 et la date de sa réintégration aux effectifs de la société la société SOLOCAL, calculée sur la base d’un salaire mensuel brut de 5.928,25 euros ;

DIT qu’en raison du caractère discriminatoire lié à l’état de santé du licenciement du salarié, les revenus de remplacement ou les salaires perçus d’un autre employeur ne seront pas déduits de l’indemnité d’éviction ; 

Pour les mêmes raisons l’indemnité d’éviction ouvre droit à congés payés, dont seront déduites les sommes qu’il a pu percevoir au même titre sur d’autres emplois qu’il aurait occupé durant cette période ;

DIT qu’une compensation devra être opérée avec l’indemnité de licenciement versé au salarié au moment de la rupture de son contrat de travail ;

INDIQUE  que dans l’hypothèse ou le salarié serait réintégré dans l’entreprise au lendemain du prononcé de la présente décision, l’indemnité d’éviction s’élèverait à la somme de 163.671,25 euros bruts outre 16.367,13 euros bruts de payés y afférents (dont devra venir se déduire le montant de l’indemnité de licenciement versé au salarié ainsi que les sommes qu’a pu percevoir le salarié sur la même période au titre des congés payés), sommes à parfaire en fonction de sa date de réintégration du salarié ;

CONDAMNE la société SOLOCAL à verser au salarié la somme de 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait de la discrimination liée à l‘état de santé ;

CONDAMNE la société SOLOCAL à verser au salarié la somme 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE le salarié en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en déboute ;

RAPPELLE que les créances produisent intérêt au taux légal et que les intérêts échus sont capitalisés ;

DIT qu’il n’y a pas lieux d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail ;

SOLOCAL a fait appel du jugement.

CONDAMNE la société SOLOCAL aux dépens.

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En détail

Plus de 193.000 euros outre les intérêts légaux à titre de dommages et intérêts et accessoires de salaire à la suite d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour inaptitude.

Le salarié avait travaillé plus de 18 ans pour la Mutualité française.

Le salarié avait été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises.

Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste en ces termes « tout maintiens du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le salarié a été licencié pour inaptitude.

Compte tenu de son préjudice d’une particulière gravité, le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocats, afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de son licenciement pour inaptitude.

Le Conseil de Prud’homme avait fait droit partiellement aux demandes du salarié et avait condamné la Mutualité Française à verser 20.000€ de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé des travailleurs.

Notre cabinet d’avocat a interjeté appel de cette décision.

La Cour d’Appel de PAU a fait droit aux demandes du salarié, en considérant que le salarié avait bien été victime d’une discrimination liée à son état de santé.

Nullité du licenciement pour inaptitude 

La Cour d’Appel a requalifié le licenciement pour inaptitude en licenciement nul.

Le médecin du travail avait préconisé divers aménagements dès 2017, malgré de multiples relances il ressort des éléments du dossier qu’en 2019, l’employeur n’a jamais donné suite ni aménagé le poste.  

Le salarié avait été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises. Il ressort du dossier médical et des échanges avec l’employeur que ce dernier n’a pas aménager le poste malgré de multiples relances du SAMETH, du médecin du travail et du salarié.

La Mutualité Francaise n’apportant pas la preuve d’avoir aménagé le poste du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail et du SAMETH la discrimination liée à l’état de santé est établi.

En conséquence, s’agissant d’une violation d’une liberté fondamentale le licenciement pour inaptitude doit être déclaré comme nul conformément à l’article L .1132-4 du code du travail.

Indemnisation du préjudice à la suite de la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul.

Compte tenu de l’âge du salarié, la date de son licenciement à savoir 55 ans, de son ancienneté supérieure à 18 ans, le préjudice a été évalué par la Cour d’Appel à la somme de 90.000€.

Le licenciement pour inaptitude a été requalifié en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle en application des articles L.1226-10 et L.1226-16 du Code du travail.

En conséquence la Mutualité Française, est condamnée à payer au salarié ses 3 mois de préavis soit 30.162,33€ ainsi que 3.061,23€ au titre des congés payés.

En l’application de l’article L1226-14 du code du travail, la Mutualité française est également condamné à verser aux salarié le reliquat de son indemnité de licenciement à savoir 55.555,72 €, le doublement de l’indemnité légale tel que prévu à l’article L 1234-9 du code du travail.

Sur la demande indemnitaire lié à la violation des durées maximale de travail et minimale de repos, la Mutualité est condamné à verser 1.000 € de dommage et intérêts à ce titre au salarié.

La Cour a également considéré que le salarié avait droit à une indemnisation de son préjudice à la suite de violation de l’obligation de protection de la santé par la Mutualité et fixe le quantum à 10.000€.

La Cour d’Appel de PAU a condamnée la Mutualité Française

90.000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul,

55.555,72 euros, correspondant au reliquat de l'indemnité de licenciement,

30.612,33 euros d'indemnités compensatrices de préavis et 3.061,23 euros de congés payés y afférents,

10.000 euros pour violation de l'obligation de protection de la santé et de prévention des risques professionnels,

1.000 euros pour non-respect des durées maximales de travail,

3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

La Mutualité Française a saisi la Cour de Cassation.

En détail

172.000 euros outre les intérêts légaux à titre de dommages et intérêts et accessoires de salaire à la suite d’un licenciement pour faute grave.

Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour faute grave.

Un salarié expatrié licencié pour faute grave

Le salarié avait travaillé pendant près de 3 ans en expatriation pour la société BERNARD MAGREZ SES VIGNOBLES DU SUD.

Au moment de son licenciement, le salarié occupait le poste de Responsable zone Asie.

Afin de permettre au salarié de travailler en Chine, un contrat de portage salarial a été conclu avec la société chinoise DAYDREAM.

Le salarié a été convoqué à l’entretien préalable au vu d’un éventuel licenciement le 7 avril 2017.

A la suite de cette convocation, le salarié a reçu la notification de son licenciement pour motif disciplinaire.

Le salarié a été licencié pour faute grave. La faute grave est privative du versement d’une indemnité de licenciement.

Seuls les congés payés non pris sont payés dans le cadre du solde de tout compte.

Bernard Magrez Ses Vignobles Du Sud condamné

À la suite de la rupture du contrat de travail français, la société DAYDREAM a notifié au salarié le non renouvellement de son contrat de travail en Chine.

Le salarié contestait, la légitimé de son licenciement et réclamait le paiement de diverses sommes à savoir :

• un rappel de primes,
• un rappel de salaires pour heures supplémentaires,  la contrepartie obligatoire en repos,
• une indemnité pour travail dissimulé
• l'inopposabilité de la convention de forfait jours
• ainsi que des dommages et intérêts (pour violation de l'obligation de protection de sa santé, de la durée maximale de travail et pour situation de prêt de main-d’œuvre illicite et/ou marchandage, pour non-respect de la portabilité de la garantie prévoyance, pour absence d'information relative aux cotisations retraite de base et complémentaire).

Le Conseil de Prud’homme de BORDEAUX, en formation départage a rendu une décision partiellement favorable au salarié 

60.000 € au titre du licenciement abusif

Le Conseil de Prud’homme a considéré que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.

La société BERNARD MAGREZ SES VIGNOBLES DU SUD a été condamnée à payer au salarié les sommes suivantes :

• 347,40 euros bruts à titre de rappel de primes et 34,74 euros brut de congés
  payés afférents,
• 17.908,44 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1.790,84 euros bruts au titre des congés payés afférents,
• 3.581,70 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
• 36.000 euros de dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-3 ancien du code du travail,
• ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,
• ordonné le remboursement par la société Bernard Magrez SES Vignobles du Sud aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement, au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités, rejeté les autres demandes du salarié,
• condamné la société Bernard Magrez SES Vignobles du Sud aux dépens et à payer au salarié une indemnité de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
• ordonné l'exécution provisoire du jugement.

L’employeur a fait appel de cette décision

La Cour d’Appel de BORDEAUX a confirmé le jugement du Conseil de Prud’hommes

La Cour d'appel a  également condamné l'employeur au titre des heures supplémentaires et accessoires de salaires.

Le salarié était soumis à une convention de forfait. Le salarié soutenait que la convention de forfait ne pouvait lui être opposé.

La Cour d’Appel de BORDEAUX a relevé qu’aucun contrôle de la charge du temps de travail n’était assuré par l’employeur.

Au surplus, aucun dispositif d’alerte ne permettait de remédier à une charge de travail excessive.

En conséquence, la Cour d’Appel de BORDEAUX a déclaré la convention de forfait jour sans effet et considéré que le salarié est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées.

La Cour a également condamné la société BERNARD MAGREZ SES VIGNOBLES DU SUD à des dommages-intérêts pour prêt illicite de main d’œuvre.

En effet, la société BMVS ne pouvait pas recourir au portage salarial. 

Le développement de la zone Asie relevant de l’activité normale et permanente de la société et non pas d’une prestation ponctuelle.

En appel Bernard Magrez Ses Vignobles Du Sud condamnée à verser 172 000 euros 

Dommages et intérêts au titre du licenciement

• 25.411,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
• 2.541,16 euros au titre des congés payés y afférents,
• 5.929,37 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

Rappel de salaires et  paiements des heures supplémentaires

• 64.802,71 euros au titre des heures supplémentaires effectués du 14 avril 2014 au14 avril 2017,
• 6.480,27 euros au titre des congés payés y afférents,
• 18.066,32 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,
• 1.806,63 euros au titre des congés payés y afférents,
• 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement au respect de la durée maximale hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos,
• 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement du respect de la durée maximale quotidienne de travail,

Au titre de l’exécution du contrat de travail

• 27.019,20 euros au titre du reliquat de primes sur vente pour l'année 2016,
• 2.701,92 euros au titre des congés payés y afférents,
• 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du défaut d'information relative aux cotisations sociales,
• 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour prêt illicite de main-d’œuvre,
• 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d'appel,
• 2.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile (confirmation du jugement

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En détail

Faits et procédure de licenciement  

HALLIBURTON SAS appartient au groupe américain HALLIBURTON, société cotée à la Bourse de New-York, réalisant un chiffre d’affaires de 23,6 milliards de dollars et employant plus de 55.000 salariés dans le monde.   

Le salarié a été embauché en 1981.

Notre client a travaillé en rotation de 30 jours sur des chantiers pour la compagnie pétrolière TOTAL.

Fin 2011 et début 2012, HALLIBURTON tente de lui imposer une mutation en IRAK.   

Le salarié refuse tout d’abord sa mutation en IRAK, considérant l’état de guerre civile et l’existence de très nombreux attentats meurtriers.

Les conditions de vie, ou plutôt de survie, en IRAK sont telles que sa santé se dégrade rapidement.   

Il est mis en arrêt de travail. Le salarié indique que son état de santé ne lui permettra pas de retourner en IRAK.   

La société Professional Ressources Limited, (PRL) lui envoie une lettre de licenciement, sans convocation ni entretien préalable au licenciement.   

PRL lui notifie son licenciement avec un préavis de 15 jours sans versement des indemnités légales de licenciement et sans respecter la procédure de licenciement.   

Le salarié est licencié, en représailles, par PROFESSIONAL RESSOURCES LIMITED (PRL), qui n’est pas le véritable employeur. 

Le salarié subit un choc à l’annonce de son licenciement, ce d’autant qu’il va rapidement se retrouver sans ressources, la lettre de PRL lui annonçant un préavis de seulement quinze jours pour un salarié possédant 31 ans d’ancienneté !   

La société HALLIBURTON faisait supporter la rémunération du salarié par une autre société du groupe, la société PRL.   

Cette société écran, basée dans un paradis fiscal, a notamment pour but d’éluder l’application des dispositions légales et/ou conventionnelles du droit du travail français, au préjudice des salariés concernés, et de créer la confusion dans l’identification de l’employeur.   

La SAS HALLIBURTON a ainsi profité du travail de notre client sans en supporter les charges sociales et financières.   

Le salarié expatrié  n'a pas pu, durant sa vie contractuelle, bénéficier des dispositions de la convention collective applicable, ni des dispositifs légaux en matière de retraite et d'assurance chômage.

Au moment de son licenciement abusif, le salarié avait travaillé plus de 31 ans pour la société HALLIBURTON.   

Les circonstances dans lesquelles est intervenu son licenciement ont privé le salarié du versement de ses indemnités légales de licenciement. HALLIBURTON n’a pas versé d’indemnité de licenciement à la suite de la rupture du contrat de travail.   

Le salarié découvre, avec stupéfaction, à la lecture du relevé de retraite complémentaire des salariés du secteur privé, qu’HALLIBURTON a cessé, sans l’en informer, de verser les cotisations retraite de base et complémentaire depuis 1985.   

Compte tenu de son préjudice d’une particulière gravité avec absence de cotisation retraite, absence de cotisations chômage, ce dernier a contacté notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail.   

Le Conseil de prud’hommes avait débouté le salarié de ses demandes indemnitaires.     

La Cour d’Appel a confirmé que la loi française était applicable quant à la demande liée à l’existence du contrat de travail de notre client

En effet, le salarié justifie avoir exécuté son travail sous l’autorité de la SAS HALLIBURTON, laquelle avait le pouvoir de donner des ordres et des directives et d’en contrôler l’exécution.

Seule la rémunération était réglée par PRL.

Aucune pièce du dossier ne permet d’établir que le salarié était sous lien de subordination avec la société PRL.

En conséquence la Cour a condamné la SAS HALLIBURTON pour délit de marchandage et travail dissimulé.

Les mises à disposition auprès de TOTAL étaient effectuées depuis la France, sans qu’aucune convention de mise à disposition n’existe, ni qu’aucun avenant au contrat de travail ne soit signé, en fraude aux droits du salarié, caractérisent les situations de prêt de main d’œuvre illicite et de marchandage des articles L 8231-1, L 8234-1 et L 8234-2 du Code du travail.  

La Cour a fait droit à la demande de dommages et intérêts :

Pour violation de l'obligation de l'affiliation au régime obligatoire pôle emploi des expatriés et de défaut d'information relatif à la faculté de s'assurer volontairement contre le risque de perte d'emploi.

Conformément à l'article L.5422-13 du code du travail tout employeur assure contre le risque de privation d'emploi tout salarié, y compris les travailleurs détachés à l'étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés.  

La Cour a condamné la SAS HALLIBURTON à payer les sommes suivantes :  

• 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi des faits de marchandage,
• 92.940 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,
• 24.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l'employeur à son obligation d'affiliation au régime général d'assurance chômage,
• 2.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de formation et d'adaptation,
• 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.  

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En détail

167.000 euros obtenus pour un cadre supérieur d’une entreprise spécialisée dans les alternateurs.

Le salarié se plaignait de souffrance au travail à cause du climat général délétère généré par son supérieur hiérarchique.

Il soutenait également être victime de harcèlement moral.

Nous l’avons assisté et avons obtenu la reconnaissance par la CRRMP de sa dépression en maladie professionnelle.

Le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude compte tenu de la dégradation de son état de santé, en lien avec les conditions de travail.

Notre client a pu bénéficer des indemnités de rupture calculées sur le régime de l'inaptitude d'origine professionnelle.

Après avoir saisi le Conseil de prud’hommes et nous sommes parvenus à un accord amiable dans ce dossier.