Plus de 116.000 € de dommages et intérêts pour une salariée victime de harcèlement sexuel et d’un licenciement discriminatoire.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail côté salarié a représenté une salariée victime d’une situation de harcèlement sexuel.
Nous avons sollicité des dommages et intérêts suite à la suite de son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée, en reconnaissant le harcèlement sexuel. La Cour a considéré que le licenciement pour inaptitude était injustifié et l’a déclaré nul.
La salariée avait accompli de nombreuses heures supplémentaires.
S’agissant des demandes au titre du temps de travail, la Cour a annulé la convention de forfait et a condamné le Centre LECLERC au paiement effectif des heures travaillées par la salariée.
La Cour a condamné le Centre LECLERC à payer à la salariée les sommes suivantes :
- 10.000 € au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement sexuel subi,
- 23.330 € au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,
- 2.333 € au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires,
- 11.660 € au titre des repos compensateurs ainsi que celle de 1.160 € au titre des congés payés afférents,
- 15.000 € au titre des dommages et intérêts pour manquement par l'employeur de son obligation de sécurité,
- 2.200 € au titre de rappel de majoration des heures de nuit pour la période du premier janvier 2015 au 19 août 2016,
- 3.000 € au titre des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée maximale du travail,
- 3.000 € au titre des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au temps de repos,
- 7.081,25 € au titre des congés acquis durant la période d'arrêt de travail,
- 35.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Soit un montant total de 116.764,25 €.
Vous êtes salarié(e), vous avez été victime d’une situation de harcèlement sexuel, vous avez été licencié(e) pour inaptitude d’origine professionnelle, insuffisance professionnelle, motif économique, faute grave, etc … n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail, côté salariés.
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×116.000 euros de dommages et intérêts : condamnation du Groupe TOTAL par le TGI.
Pour la veuve d'un salarié de TOTAL avec 36 ans d'ancienneté placé en dispense d'activité puis mis à la retraite.
Il a souscrit un contrat d'assurance-vie lorsqu'il était en activité au sein de cette entreprise du secteur pétrolier.
Il décède d'un accident à l'âge de 61 ans et son épouse entendait bénéficier du contrat de l'assurance souscrite.
TOTAL et sa compagnie d'assurance refusent de l'indemniser spontanément et obligent donc la veuve du salarié TOTAL à engager une procédure judiciaire.
Au terme de la procédure, la juridiction lui alloue la somme de 116.000 euros.
×Plus de 115.000 € de dommages et intérêts pour un salarié expatrié à Dubaï et employé de la société des Pétroles Shell.
Le salarié a été détaché auprès de la société Shell Exploration Production International Limited à Dubaï en qualité de « Principal Customer Account Manager » en 2009.
L’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Fin décembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale estimant son licenciement abusif.
Le salarié avait effectué de nombreuses heures supplémentaires.
La Société SHELL avait commis des erreurs en établissant l’attestation Pôle Emploi.
Par jugement en mars 2019, le Conseil de prud'hommes de Pau a débouté le salarié licencié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
Notre client a interjeté appel de ce jugement.
La Cour d’appel de Pau, dans son arrêt en date de février 2022 a relevé que le salarié n’avait pas bénéficié d’un procès équitable en première instance.
En conséquence, le jugement du Conseil de prud’hommes a été annulé, conformément aux articles 455 et 458 du Code de procédure civil.
Le salarié soutenait que la loi française était applicable.
La société des pétroles SHELL soutenait que seule la Loi des Émirats Arabes Unis était applicable.
La Cour d’appel a relevé que le salarié était détaché à titre temporaire aux Émirats Arabes Unis.
Le salarié avait été recruté en France, par une société française et son employeur a toujours été l’entreprise française.
De plus, l’essentiel de son salaire était versé en Euros, même pendant son détachement.
Le salarié avait donc vocation à retrouver un poste en France à l'issue de la période de détachement.
La loi française était donc applicable.
En conséquence, la Cour a condamné l’employeur à verser :
- 30.598,20 € au titre des heures supplémentaires réalisées,
- 3.059,82 € au titre des congés payés y afférents,
- 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,
- 4.489,05 € à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,
- 12.191,57 € à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis,
- 1.219,15 € au titre des congés payés y afférents,
- 60.791,39 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait des erreurs contenues dans l’attestation Pôle emploi.
Soit un montant total de 115.349,18 €
Vous êtes salarié expatrié, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail et en Droit international du travail.
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×115.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul : suite à la mise à la retraite d'office d'un agent de la SNCF, le salarié obtient la condamnation de la SNCF.
La Cour d'appel d'Angers a condamné l'employeur sur le fondement de l'article L. 122-45 et L 122-14-13 du Code du travail en considérant le licenciement discriminatoire comme basé sur l'âge ; ce qui a eu pour effet de priver le salarié d'une retraite à taux plein.
×110.280 € de dommages et intérêts à la suite d'un licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement nul.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un cadre commercial travaillant dans la publicité numérique, licencié pour insuffisance professionnelle.
Le salarié avait été engagé en 2004 en qualité de conseiller commercial statut VRP par la société SOLOCAL.Il exerçait les fonctions de conseiller en communication digital, était affecté à l’agence de BORDEAUX.
A la suite de son licenciement pour inaptitude, notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de Prud’homme afin de solliciter des dommages et intérêt à la suite de son licenciement qu’il estimait abusif.
Le Juge départiteur a prononcé la nullité du licenciement consécutif à une situation de harcèlement moral en application des dispositions de l'article L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du Travail :
Vous êtes salarié, vous êtes cadre, vous avez été licencié pour inaptitude, vous avez été harcelé au travail, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail.
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110.000 euros de dommages-intérêts alloués à une salariée par le Conseil de prud’hommes de Bayonne en condamnation de la société de négoce de vins et spiritueux qui l'employait.
Notre cliente avait été engagée en qualité d’ambassadrice de marques pour l’Amérique du nord.
Elle a donc développé l’activité commerciale de la société aux Etats Unis pendant plusieurs années.
A la suite d’une surcharge de travail constante, elle a rencontré des problèmes de santé entrainant une période d’arrêt de travail.
Après avoir transmis son dernier arrêt maladie, l’employeur a subitement prétendu qu’elle avait donné sa démission.
La salariée l’a contesté.
Conformément aux dispositions de la Convention collective des Vins et Spiritueux et de l’article L1231-5 du Code du travail, notre cliente a sollicité son rapatriement et demandé sa réintégration dans un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions.
En effet, lorsqu’une maison mère envoie un salarié à l’étranger, elle a l’obligation, à la fin de la mission ou bien lorsque le contrat de travail conclu avec la filiale étrangère est rompu, de le réintégrer en France dans un nouvel emploi.
Malgré plusieurs mises en demeure de réintégration, la société mère française n’a pas respecté son obligation.
Dans son jugement, le Conseil de prud’hommes de Bayonne relève :
« Le contrat ne respecte pas les stipulations de la Convention collective aux salariés employés en pays étranger et de l’article L 1231-5 du Code du travail relatif au rapatriement du salarié détaché à l’étranger, qui imposent à la société de prévoir les modalités du retour en France de la salariée et sa réintégration, avec paiement de l’intégralité de sa rémunération et de ses accessoires. En l’absence de rupture conventionnelle, de décision notifiée par lettre de licenciement, il convient de qualifier et dater la rupture du contrat. Des éléments de l’espèce, il résulte que la relation de travail ne s’est plus poursuivie au-delà du 31 octobre 2018 sans pouvoir être qualifiée de démission de la salariée, en l’absence de décision expresse de sa part et du fait des manquements de l’employeur constatés. Les manquements susvisés aux obligations de cotisations sociales (chômage, retraite), de formation continue, de prise en charge du rapatriement, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La résiliation du contrat est prononcée à compter du 31 octobre 2018 et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Notre cliente obtient donc 110.000 € de dommages-intérêts.
×Notre client a été embauché par la société FOLAN en qualité de Directeur Marketing statut cadre.
Son contrat de travail est régi par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
La société FOLAN est spécialisée dans la conception et la fabrication de solutions à base de composants passifs pour les fibres optiques.
Notre client était soumis à une charge de travail importante.
En outre, le salarié exerçait ses fonctions dans un climat délétère qui a généré une souffrance au travail. Ces agissements répétés ont fini par altérer durablement la santé physique et mentale du salarié, compromettant ainsi son avenir professionnel.
A la suite de cette situation de souffrance au travail, l’état de santé du salarié a été dégradé. Notre client a été placé en arrêt de travail pendant de longs mois.
Le salarié a alerté le médecin du travail, l’inspection du travail et le comité social et économique des faits de harcèlement moral et de souffrance au travail dont il était victime.
À la suite de cette alerte pour harcèlement moral, l’employeur a diligenté une enquête.
L’enquête sur les risques psychosociaux a été réalisée par un cabinet externe.
Les conclusions ont été restituées lors d’une réunion de CSE.
L’enquête a confirmé la situation de souffrance au travail du salarié.
Le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude à la suite duquel le salarié a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de prud’hommes en formulant une demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.
Nous avons également sollicité le règlement des heures supplémentaires du cadre au forfait. Le Conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié.
En vertu de l’article L.1152-1 du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le salarié faisait valoir les circonstances suivantes :
Le Conseil de prud’hommes relève que le rapport du cabinet SENS-IDÉES confirme les dires du salarié.
Il en résulte qu’il est largement établi que le salarié a subit des agissements répétés, résultants à la fois de dysfonctionnement, de mécanisme d’ordre organisationnels et de comportements humains qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à ses dignités, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel, cette dégradation ayant entrainé en l’occurrence un très long arrêt de travail et une inaptitude physique à son emploi.
Sur la base de ces éléments de faits et des préjudices subis, le Conseil de prud’hommes a condamné la société FOLAN à verser 20.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral au Directeur Marketing.
Le Conseil de prud’hommes a également condamné la société FOLAN sur le fondement de la violation d’obligation de prévention du harcèlement moral en vertu de l’article L.1152-4 du Code du travail « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. ».
En l’espèce, la société FOLAN n’a pris aucune mesure préventive pour empêcher toute situation de harcèlement moral contrevenant aussi de l’article L.1152-4.
Le Conseil de prud’hommes a considéré que la convention de forfait était inopposable à notre client.
En effet, notre client n’avait eu aucun entretien annuel ou entretien relatif à sa charge de travail depuis son embauche.
À la lecture des pièces fournies par le salarié, notamment un tableau d’heures supplémentaires, la société FOLAN a été condamné a verser à notre client, un rappel d’heures supplémentaires ainsi que la contrepartie en repos obligatoire.
Le rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 66.700 € brut et la contrepartie de repos obligatoire à hauteur de 20.300 € net
Le Conseil de prud’hommes de LYON a condamné la société FOLAN à payer à notre client, les sommes suivantes :
Vous avez subi une situation de harcèlement moral ?
Vous êtes cadre au forfait ?
Vous êtes salarié, vous avez réalisé de nombreuses heures supplémentaires ?
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Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail côté salariés est intervenu aux soutiens des intérêts d'un salarié cadre, qui exerçait les fonctions de Responsable maintenance et de production.
Au moment de son licenciement le salarié avait plus de 32 ans d’ancienneté. Le salarié estimait que son licenciement pour insuffisance professionnelle été injustifié. Notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de Prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de ce licenciement abusif.
Le Conseil de Prud’hommes a condamné :
Vous êtes salarié ?
Vous avez été licencié pour insuffisance professionnelle ?
Vous avez été licencié pour fautes graves ?
Vous avez été licencié pour motif économique ?
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104 000 euros de dommages-intérêts et accessoires de salaire à la suite d’un licenciement pour insuffisance professionnelle pour un cadre commercial au forfait.
Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien d’un salarié licencié pour insuffisance professionnelle.
Le salarié travaillait comme V.R.P. pour le compte de l’entreprise STANLEY SECURITY France, possédant 21 ans d’ancienneté. Il était soumis à une convention de forfait annuelle de 216 jours de travail.
Curieusement au mois de juin 2017, le supérieur hiérarchique du salarié le félicitait pour la qualité de son travail et ses bons résultats.
Le salarié a été convoqué au mois d’octobre 2017 et licencié pour une prétendue insuffisance de résultats. Dans sa lettre de licenciement il lui a été reproché « une dégradation persistante de votre niveau d’activité et de résultat … en effet, vous n’avez pas atteint vos objectifs et ce, déjà, les deux années précédentes ».
L’employeur avait en réalité réorganisé l’entreprise et modifié le secteur géographique qui avait été attribué au salarié. La réduction du résultat était donc imputable à la réduction du secteur géographique.
A plusieurs reprises, notre client s’était plaint du potentiel très faible de son secteur d’activité, ce dernier ayant été amputé de plusieurs départements depuis 2014, ce qui rendait impossible l’atteinte des objectifs fixés unilatéralement par l’employeur.
Malgré les alertes du salarié, l’employeur n’a pas modifié son secteur géographique afin de lui permettre d’atteindre les objectifs commerciaux fixés.
Le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail afin de contester la légitimité de son licenciement, prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait annuelle et réclamait le paiement de diverses sommes dont notamment : une indemnité pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour l’obligation de protection de la santé, de la durée maximale du travail et pour le non-respect des règles relatives au repos, ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires et contrepartie en repos obligatoire.
Le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux a considéré que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse. Elle a jugé que l’insuffisance professionnelle n’était pas caractérisée et relève dans sa motivation que les objectifs poursuivis étaient irréalistes.
L’entreprise STANLEY SECURITY FRANCE a été condamnée à payer les sommes suivantes :
- 58.000 euros à titre de dommages-intérêts,
- Condamné la société à rembourser Pôle Emploi dans la limite de trois mois des allocations versées au salarié,
- 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,
- Condamné la société aux dépens et éventuels frais d’exécution.
La Cour d’appel de Bordeaux a confirmé le jugement du Conseil de Prud’hommes.
La Cour d’appel a également condamné l’employeur au titre des heures supplémentaires et accessoires de salaires déclarant la convention de forfait inopposable au salarié.
La société STANLEY SECURITY FRANCE condamnée au paiement des heures supplémentaires en appel
Le contrat de travail du salarié prévoyait une convention de forfait annuelle de 216 jours.
La Cour a considéré que l’employeur était défaillant et qu’aucune mesure de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail de la salariée n’avait été mise en place.
En conséquence la convention de forfait conclue entre les parties est déclarée inopposable au salarié qui est alors en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectué.
La société STANLEY SECURITY FRANCE a été condamnée à payer 37.353,75 euros au titre des heures supplémentaires effectuées outre 3.735,38 euros de congés payés afférents.
Compte tenu de ce qui précède, la Cour a également condamné la société STANLEY SECURITY France au titre du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et non-respect des durées minimales de repos.
La société STANLEY SECURITY FRANCE condamnée à la suite d’un licenciement abusif en appel
Le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle, motivée par une prétendue insuffisance de résultat.
Or il est de jurisprudence constante que le fait de ne pas atteindre les objectifs fixés par l’employeur ne constitue pas à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, en l’absence d’éléments de nature à établir une carence du salarié dans l’exécution de son travail.
La Cour d’appel relève en ce sens que l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. Pour justifier le licenciement les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.
En l’espèce, la Cour d’appel relève qu’il résulte des éléments versés aux débats que si le salarié présente des difficultés quant à son organisation et son suivi client, il ne peut lui être reproché de mauvais résultats tandis que quatre commerciaux sur cinq ne remplissent pas leurs objectifs. Elle relève en outre que l’ancienneté du salarié, et l’insuffisance des motifs retenus à son encontre rendent disproportionné le licenciement prononcé à son encontre.
La Cour d’appel confirme par ce biais la décision du Conseil de Prud’hommes en jugeant que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.
La société STANLEY SECURITY FRANCE a été condamnée à payer 58.000 euros d’indemnité pour rupture abusive du contrat.
La Cour d’appel de Bordeaux a prononcé le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et déclare inopposable la convention de forfait conclue entre les parties.
Pour en savoir plus vous pouvez lire :
STANLEY SECURITY FRANCE CONDAMNÉE AU PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
58.000 EUROS POUR UN CADRE À LA SUITE D’UN LICENCIEMENT POUR INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE
La Cour d’appel de Bordeaux a condamné la société STANLEY SECURITY FRANCE à verser :
Vous êtes salarié ?
Vous êtes soumis à une convention de forfait ?
Vous avez été licencié pour insuffisance professionnelle ?
Vous sollicitez le règlement de vos heures supplémentaires ?
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Notre client a été engagé en qualité de chef de projet informatique par la société EVIC FRANCE devenue EUROFINS.
Il bénéficiait d’un contrat à durée indéterminée.
Le salarié était soumis à une convention de forfait sur une base de 218 jours annuels.
Il effectuait de nombreuses heures supplémentaires en sa qualité d’informaticien
Cet informaticien recevait des sollicitations par courriels jusqu’à tard dans la nuit.
Il réalisait de nombreuses interventions et dépannages informatiques.
La Cour d’Appel de Bordeaux a relevé que même si le salarié était cadre et disposait d’une liberté d’organisation dans son travail, l’employeur n’était pas pour autant dispensé de surveiller la durée du temps de travail de son salarié.
En outre, la Cour relève que l’employeur savait pertinemment que son salarié effectuait de nombreuses heures supplémentaires dans la mesure où :
De plus, le salarié avait envoyé à plusieurs reprises des courriels pour informer l’employeur qu’il avait travaillé jusqu’à minuit.
De ce fait, l’employeur était mal fondé de venir contester sérieusement qu’il n’avait pas donné d’autorisation tout au moins implicite au salarié de réaliser ses heures supplémentaires.
La Cour a également considéré que le délit de travail dissimulé était constitué ; l’employeur étant parfaitement informé de la situation du salarié.
Le caractère intentionnel de l’omission par l’employeur de ne pas noter les heures de travail sur le bulletin de salaire est établi.
Le salarié a été victime d’une situation de harcèlement moral.
Notre client invoquait notamment :
Pris dans leur ensemble, ses éléments constituent un harcèlement moral exercé par l’employeur à l’encontre de son salarié, dont l’état de santé s’est progressivement et concomitamment dégradé, tant sur le plan physique que psychologique, comme l’établisse les certificats médicaux.
À la suite de ce harcèlement, l’état de santé du salarié s’est dégradé.
Son médecin traitant l’a arrêté pour un syndrome « état anxio-dépressif réactionnel ».
Le médecin du travail l’a déclaré inapte en indiquant « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
À la suite de cet avis d’inaptitude, la société EUROFINS a procédé à son licenciement pour inaptitude.
Au moment de son licenciement, le salarié avait une ancienneté de 11 ans et 10 mois.
En première instance, EUROFINS a été condamné à :
Notre cabinet d'avocats a fait appel de cette décision pour le compte du salarié.
La Cour d’Appel de Bordeaux, a confirmé le jugement du Conseil de prud’hommes. Au surplus, la Cour a requalifié le licenciement pour inaptitude en licenciement nul, en raison du harcèlement moral.
En effet, à la suite des agissements de harcèlement moral pratiqué par l’employeur sur le salarié, la Cour d’Appel a considéré que le licenciement était nul en vertu de l’article 1152-3 du Code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
Il n’est pas nécessaire que le harcèlement moral soit la cause exclusive de l’inaptitude du salarié, il suffit que soit retenu l’existence d’un lien entre le harcèlement et l’inaptitude du salarié.
Cela étant, si l’avis du médecin du travail repose sur l’inaptitude non professionnelle, il n’en demeure pas moins que les faits de harcèlement moral qui sont caractérisés ont contribués, au moins partiellement, à la dégradation de l’état de santé du salarié, en raison du stress permanent qu’ils ont généré chez lui.
Ces faits ont conduit le médecin du travail, tout en prononçant, une inaptitude non professionnelle, à indiquer « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Au total, la société EUROFINS est condamnée à verser plus de 103.000 € au salarié à la suite de ce harcèlement moral qui a entrainé la nullité de son licenciement.
Le juge a également condamné EUROFINS aux intérêts légaux et la capitalisation.
Vous êtes soumis à une convention de forfait jour?
Vous avez été victime de harcèlement moral ?
Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave, économique, disciplinaire ?
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Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié qui travaillait comme délégué commercial pour la société PRATICIMA, statut cadre.
Le salarié effectuait en moyenne 60 heures de travail par semaines et parcourait plus de 80.000 kilomètres par an.
Notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de Prud’hommes afin de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.
Le salarié était soumis à une convention de forfait.
Comme l’a justement relevé le Conseil de Prud’hommes, la société PRATICIMA n’apporte pas la preuve permettant de justifier avoir mis en place des instruments garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que le repos journalier et hebdomadaire.
En conséquence, le Conseil de Prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié en considérant notamment que la convention de forfait était inopposable.
Les règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail était applicable.
La société PRATICIMA a été condamnée à verser 100 000€ d’heures supplémentaires au salarié.
Vous êtes salarié ? Vous avez effectué des heures supplémentaires, des astreintes dont vous sollicitez le règlement ?
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La société PRATICIMA a interjeté appel du jugement.
×Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit international du travail a représenté un cadre au forfait.
Le salarié a été licencié pour faute grave.
Le salarié travaillait depuis 2011 pour la société CASTORAMA, au moment de son licenciement pour faute.
Ce cadre exerçait les fonctions de Chef de secteur, Coeff. 350 catégorie cadre, en charge du secteur aménagement.
Le salarié a été victime d’un accident du travail. La CPAM a reconnu le caractère professionnel de cet accident du travail.
Notre cabinet d’avocats a contesté le licenciement du salarié au motif que celui-ci était discriminatoire, donc nul.
Nous soutenions également que la convention de forfait mise en place par la société CASTORAMA était nulle.
Le salarié, cadre au forfait pouvait en conséquence prétendre au règlement de ses heures supplémentaires.
Le Conseil de prud’homme de BORDEAUX a fait droit aux demandes du cadre au forfait.
Le Juge départiteur, après analyse de la lettre de licenciement, relève qu’il était reproché au salarié une faute grave au titre du management et de « l’abus de sa liberté d’expression ».
Tout d’abord, les faits reprochés au salarié sont prescrits au regard de l’article L1332-4 du Code du travail.
En effet, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuite disciplinaire un délai d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».
De plus le salarié avait dénoncé des conditions de travail anormales.
Une enquête a été réalisée à la demande du Conseil économique et social, en accord avec la Direction par le cabinet SECAFI.
Ce cabinet a réalisé plus d’une trentaine d’entretiens.
L'enquête révèlent des conditions de travail dégradées au sein du magasin, entraînant une surcharge de travail ainsi qu’un manque d’efficacité et des pertes de temps.
En conséquence, la faute grave du salarié cadre n’est pas établie, de sorte que par l’application de l’article L1226-13 du Code du travail, le licenciement est nul.
Le Juge départiteur a considéré que le licenciement du salarié était nul, sa réintégration au sein de l’entreprise est de droit.
Le salarié cadre dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration, a droit au paiement d’une somme correspondante à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.
Le cadre au forfait obtient le règlement de ses heures supplémentaires, la convention de forfait étant nulle.
Le juge départiteur relève que l’accord d’entreprise ne prévoit aucune mesure concrète de suivi et de contrôle des charges de travail et ne présente dès lors, aucune garantie suffisante.
Il y a donc lieu de prononcer la nullité d’un tel accord.
En conséquence, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis, étant conclue sur la base d’un accord collectif qui ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles, est nulle.
Sur la conséquence de la nullité de la convention de forfait :
Le salarié peut donc prétendre à ce que les heures qu’il a accompli au-delà de la durée légale du travail soit considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.
Selon le droit commun, la nullité de convention de forfait entraine le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires.
Il est admis qu’un tableau établi par le salarié est suffisant pour établir les heures supplémentaires.
En conséquence, la société CASTORAMA est condamnée à payer au cadre au forfait, la somme de 17.300,75 € au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre celle de 1730,07 € au titre des congés payés y afférents.
Au surplus, l’article L3121-30 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
L’article L3121-38 du Code du travail dispose qu’à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.
En application de ces textes, la société CASTORAMA est condamnée à payer au salarié la somme de 8.650,37 € à titre de contrepartie en repos obligatoire, outre celle de 865,03 € au titre des congés payés afférents.
CASTORAMA a fait appel de la décision du Juge départiteur, affaire à suivre…
Vous êtes cadre au forfait ?
Vous sollicitez le règlement de vos heures supplémentaires ?
Vous êtes salarié, vous avez été licencié pour une prétendue faute grave ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.
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Plus de 116.000 € de dommages et intérêts pour une salariée victime de harcèlement sexuel et d’un licenciement discriminatoire.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail côté salarié a représenté une salariée victime d’une situation de harcèlement sexuel.
Nous avons sollicité des dommages et intérêts suite à la suite de son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée, en reconnaissant le harcèlement sexuel. La Cour a considéré que le licenciement pour inaptitude était injustifié et l’a déclaré nul.
La salariée avait accompli de nombreuses heures supplémentaires.
S’agissant des demandes au titre du temps de travail, la Cour a annulé la convention de forfait et a condamné le Centre LECLERC au paiement effectif des heures travaillées par la salariée.
La Cour a condamné le Centre LECLERC à payer à la salariée les sommes suivantes :
- 10.000 € au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement sexuel subi,
- 23.330 € au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,
- 2.333 € au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires,
- 11.660 € au titre des repos compensateurs ainsi que celle de 1.160 € au titre des congés payés afférents,
- 15.000 € au titre des dommages et intérêts pour manquement par l'employeur de son obligation de sécurité,
- 2.200 € au titre de rappel de majoration des heures de nuit pour la période du premier janvier 2015 au 19 août 2016,
- 3.000 € au titre des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée maximale du travail,
- 3.000 € au titre des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au temps de repos,
- 7.081,25 € au titre des congés acquis durant la période d'arrêt de travail,
- 35.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Soit un montant total de 116.764,25 €.
Vous êtes salarié(e), vous avez été victime d’une situation de harcèlement sexuel, vous avez été licencié(e) pour inaptitude d’origine professionnelle, insuffisance professionnelle, motif économique, faute grave, etc … n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail, côté salariés.
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×116.000 euros de dommages et intérêts : condamnation du Groupe TOTAL par le TGI.
Pour la veuve d'un salarié de TOTAL avec 36 ans d'ancienneté placé en dispense d'activité puis mis à la retraite.
Il a souscrit un contrat d'assurance-vie lorsqu'il était en activité au sein de cette entreprise du secteur pétrolier.
Il décède d'un accident à l'âge de 61 ans et son épouse entendait bénéficier du contrat de l'assurance souscrite.
TOTAL et sa compagnie d'assurance refusent de l'indemniser spontanément et obligent donc la veuve du salarié TOTAL à engager une procédure judiciaire.
Au terme de la procédure, la juridiction lui alloue la somme de 116.000 euros.
×Plus de 115.000 € de dommages et intérêts pour un salarié expatrié à Dubaï et employé de la société des Pétroles Shell.
Le salarié a été détaché auprès de la société Shell Exploration Production International Limited à Dubaï en qualité de « Principal Customer Account Manager » en 2009.
L’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Fin décembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale estimant son licenciement abusif.
Le salarié avait effectué de nombreuses heures supplémentaires.
La Société SHELL avait commis des erreurs en établissant l’attestation Pôle Emploi.
Par jugement en mars 2019, le Conseil de prud'hommes de Pau a débouté le salarié licencié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
Notre client a interjeté appel de ce jugement.
La Cour d’appel de Pau, dans son arrêt en date de février 2022 a relevé que le salarié n’avait pas bénéficié d’un procès équitable en première instance.
En conséquence, le jugement du Conseil de prud’hommes a été annulé, conformément aux articles 455 et 458 du Code de procédure civil.
Le salarié soutenait que la loi française était applicable.
La société des pétroles SHELL soutenait que seule la Loi des Émirats Arabes Unis était applicable.
La Cour d’appel a relevé que le salarié était détaché à titre temporaire aux Émirats Arabes Unis.
Le salarié avait été recruté en France, par une société française et son employeur a toujours été l’entreprise française.
De plus, l’essentiel de son salaire était versé en Euros, même pendant son détachement.
Le salarié avait donc vocation à retrouver un poste en France à l'issue de la période de détachement.
La loi française était donc applicable.
En conséquence, la Cour a condamné l’employeur à verser :
- 30.598,20 € au titre des heures supplémentaires réalisées,
- 3.059,82 € au titre des congés payés y afférents,
- 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,
- 4.489,05 € à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,
- 12.191,57 € à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis,
- 1.219,15 € au titre des congés payés y afférents,
- 60.791,39 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait des erreurs contenues dans l’attestation Pôle emploi.
Soit un montant total de 115.349,18 €
Vous êtes salarié expatrié, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail et en Droit international du travail.
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×115.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul : suite à la mise à la retraite d'office d'un agent de la SNCF, le salarié obtient la condamnation de la SNCF.
La Cour d'appel d'Angers a condamné l'employeur sur le fondement de l'article L. 122-45 et L 122-14-13 du Code du travail en considérant le licenciement discriminatoire comme basé sur l'âge ; ce qui a eu pour effet de priver le salarié d'une retraite à taux plein.
×110.280 € de dommages et intérêts à la suite d'un licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement nul.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un cadre commercial travaillant dans la publicité numérique, licencié pour insuffisance professionnelle.
Le salarié avait été engagé en 2004 en qualité de conseiller commercial statut VRP par la société SOLOCAL.Il exerçait les fonctions de conseiller en communication digital, était affecté à l’agence de BORDEAUX.
A la suite de son licenciement pour inaptitude, notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de Prud’homme afin de solliciter des dommages et intérêt à la suite de son licenciement qu’il estimait abusif.
Le Juge départiteur a prononcé la nullité du licenciement consécutif à une situation de harcèlement moral en application des dispositions de l'article L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du Travail :
Vous êtes salarié, vous êtes cadre, vous avez été licencié pour inaptitude, vous avez été harcelé au travail, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail.
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110.000 euros de dommages-intérêts alloués à une salariée par le Conseil de prud’hommes de Bayonne en condamnation de la société de négoce de vins et spiritueux qui l'employait.
Notre cliente avait été engagée en qualité d’ambassadrice de marques pour l’Amérique du nord.
Elle a donc développé l’activité commerciale de la société aux Etats Unis pendant plusieurs années.
A la suite d’une surcharge de travail constante, elle a rencontré des problèmes de santé entrainant une période d’arrêt de travail.
Après avoir transmis son dernier arrêt maladie, l’employeur a subitement prétendu qu’elle avait donné sa démission.
La salariée l’a contesté.
Conformément aux dispositions de la Convention collective des Vins et Spiritueux et de l’article L1231-5 du Code du travail, notre cliente a sollicité son rapatriement et demandé sa réintégration dans un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions.
En effet, lorsqu’une maison mère envoie un salarié à l’étranger, elle a l’obligation, à la fin de la mission ou bien lorsque le contrat de travail conclu avec la filiale étrangère est rompu, de le réintégrer en France dans un nouvel emploi.
Malgré plusieurs mises en demeure de réintégration, la société mère française n’a pas respecté son obligation.
Dans son jugement, le Conseil de prud’hommes de Bayonne relève :
« Le contrat ne respecte pas les stipulations de la Convention collective aux salariés employés en pays étranger et de l’article L 1231-5 du Code du travail relatif au rapatriement du salarié détaché à l’étranger, qui imposent à la société de prévoir les modalités du retour en France de la salariée et sa réintégration, avec paiement de l’intégralité de sa rémunération et de ses accessoires. En l’absence de rupture conventionnelle, de décision notifiée par lettre de licenciement, il convient de qualifier et dater la rupture du contrat. Des éléments de l’espèce, il résulte que la relation de travail ne s’est plus poursuivie au-delà du 31 octobre 2018 sans pouvoir être qualifiée de démission de la salariée, en l’absence de décision expresse de sa part et du fait des manquements de l’employeur constatés. Les manquements susvisés aux obligations de cotisations sociales (chômage, retraite), de formation continue, de prise en charge du rapatriement, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La résiliation du contrat est prononcée à compter du 31 octobre 2018 et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Notre cliente obtient donc 110.000 € de dommages-intérêts.
×Notre client a été embauché par la société FOLAN en qualité de Directeur Marketing statut cadre.
Son contrat de travail est régi par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
La société FOLAN est spécialisée dans la conception et la fabrication de solutions à base de composants passifs pour les fibres optiques.
Notre client était soumis à une charge de travail importante.
En outre, le salarié exerçait ses fonctions dans un climat délétère qui a généré une souffrance au travail. Ces agissements répétés ont fini par altérer durablement la santé physique et mentale du salarié, compromettant ainsi son avenir professionnel.
A la suite de cette situation de souffrance au travail, l’état de santé du salarié a été dégradé. Notre client a été placé en arrêt de travail pendant de longs mois.
Le salarié a alerté le médecin du travail, l’inspection du travail et le comité social et économique des faits de harcèlement moral et de souffrance au travail dont il était victime.
À la suite de cette alerte pour harcèlement moral, l’employeur a diligenté une enquête.
L’enquête sur les risques psychosociaux a été réalisée par un cabinet externe.
Les conclusions ont été restituées lors d’une réunion de CSE.
L’enquête a confirmé la situation de souffrance au travail du salarié.
Le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude à la suite duquel le salarié a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de prud’hommes en formulant une demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.
Nous avons également sollicité le règlement des heures supplémentaires du cadre au forfait. Le Conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié.
En vertu de l’article L.1152-1 du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le salarié faisait valoir les circonstances suivantes :
Le Conseil de prud’hommes relève que le rapport du cabinet SENS-IDÉES confirme les dires du salarié.
Il en résulte qu’il est largement établi que le salarié a subit des agissements répétés, résultants à la fois de dysfonctionnement, de mécanisme d’ordre organisationnels et de comportements humains qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à ses dignités, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel, cette dégradation ayant entrainé en l’occurrence un très long arrêt de travail et une inaptitude physique à son emploi.
Sur la base de ces éléments de faits et des préjudices subis, le Conseil de prud’hommes a condamné la société FOLAN à verser 20.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral au Directeur Marketing.
Le Conseil de prud’hommes a également condamné la société FOLAN sur le fondement de la violation d’obligation de prévention du harcèlement moral en vertu de l’article L.1152-4 du Code du travail « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. ».
En l’espèce, la société FOLAN n’a pris aucune mesure préventive pour empêcher toute situation de harcèlement moral contrevenant aussi de l’article L.1152-4.
Le Conseil de prud’hommes a considéré que la convention de forfait était inopposable à notre client.
En effet, notre client n’avait eu aucun entretien annuel ou entretien relatif à sa charge de travail depuis son embauche.
À la lecture des pièces fournies par le salarié, notamment un tableau d’heures supplémentaires, la société FOLAN a été condamné a verser à notre client, un rappel d’heures supplémentaires ainsi que la contrepartie en repos obligatoire.
Le rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 66.700 € brut et la contrepartie de repos obligatoire à hauteur de 20.300 € net
Le Conseil de prud’hommes de LYON a condamné la société FOLAN à payer à notre client, les sommes suivantes :
Vous avez subi une situation de harcèlement moral ?
Vous êtes cadre au forfait ?
Vous êtes salarié, vous avez réalisé de nombreuses heures supplémentaires ?
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Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail côté salariés est intervenu aux soutiens des intérêts d'un salarié cadre, qui exerçait les fonctions de Responsable maintenance et de production.
Au moment de son licenciement le salarié avait plus de 32 ans d’ancienneté. Le salarié estimait que son licenciement pour insuffisance professionnelle été injustifié. Notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de Prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de ce licenciement abusif.
Le Conseil de Prud’hommes a condamné :
Vous êtes salarié ?
Vous avez été licencié pour insuffisance professionnelle ?
Vous avez été licencié pour fautes graves ?
Vous avez été licencié pour motif économique ?
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104 000 euros de dommages-intérêts et accessoires de salaire à la suite d’un licenciement pour insuffisance professionnelle pour un cadre commercial au forfait.
Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien d’un salarié licencié pour insuffisance professionnelle.
Le salarié travaillait comme V.R.P. pour le compte de l’entreprise STANLEY SECURITY France, possédant 21 ans d’ancienneté. Il était soumis à une convention de forfait annuelle de 216 jours de travail.
Curieusement au mois de juin 2017, le supérieur hiérarchique du salarié le félicitait pour la qualité de son travail et ses bons résultats.
Le salarié a été convoqué au mois d’octobre 2017 et licencié pour une prétendue insuffisance de résultats. Dans sa lettre de licenciement il lui a été reproché « une dégradation persistante de votre niveau d’activité et de résultat … en effet, vous n’avez pas atteint vos objectifs et ce, déjà, les deux années précédentes ».
L’employeur avait en réalité réorganisé l’entreprise et modifié le secteur géographique qui avait été attribué au salarié. La réduction du résultat était donc imputable à la réduction du secteur géographique.
A plusieurs reprises, notre client s’était plaint du potentiel très faible de son secteur d’activité, ce dernier ayant été amputé de plusieurs départements depuis 2014, ce qui rendait impossible l’atteinte des objectifs fixés unilatéralement par l’employeur.
Malgré les alertes du salarié, l’employeur n’a pas modifié son secteur géographique afin de lui permettre d’atteindre les objectifs commerciaux fixés.
Le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail afin de contester la légitimité de son licenciement, prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait annuelle et réclamait le paiement de diverses sommes dont notamment : une indemnité pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour l’obligation de protection de la santé, de la durée maximale du travail et pour le non-respect des règles relatives au repos, ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires et contrepartie en repos obligatoire.
Le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux a considéré que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse. Elle a jugé que l’insuffisance professionnelle n’était pas caractérisée et relève dans sa motivation que les objectifs poursuivis étaient irréalistes.
L’entreprise STANLEY SECURITY FRANCE a été condamnée à payer les sommes suivantes :
- 58.000 euros à titre de dommages-intérêts,
- Condamné la société à rembourser Pôle Emploi dans la limite de trois mois des allocations versées au salarié,
- 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,
- Condamné la société aux dépens et éventuels frais d’exécution.
La Cour d’appel de Bordeaux a confirmé le jugement du Conseil de Prud’hommes.
La Cour d’appel a également condamné l’employeur au titre des heures supplémentaires et accessoires de salaires déclarant la convention de forfait inopposable au salarié.
La société STANLEY SECURITY FRANCE condamnée au paiement des heures supplémentaires en appel
Le contrat de travail du salarié prévoyait une convention de forfait annuelle de 216 jours.
La Cour a considéré que l’employeur était défaillant et qu’aucune mesure de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail de la salariée n’avait été mise en place.
En conséquence la convention de forfait conclue entre les parties est déclarée inopposable au salarié qui est alors en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectué.
La société STANLEY SECURITY FRANCE a été condamnée à payer 37.353,75 euros au titre des heures supplémentaires effectuées outre 3.735,38 euros de congés payés afférents.
Compte tenu de ce qui précède, la Cour a également condamné la société STANLEY SECURITY France au titre du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et non-respect des durées minimales de repos.
La société STANLEY SECURITY FRANCE condamnée à la suite d’un licenciement abusif en appel
Le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle, motivée par une prétendue insuffisance de résultat.
Or il est de jurisprudence constante que le fait de ne pas atteindre les objectifs fixés par l’employeur ne constitue pas à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, en l’absence d’éléments de nature à établir une carence du salarié dans l’exécution de son travail.
La Cour d’appel relève en ce sens que l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. Pour justifier le licenciement les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.
En l’espèce, la Cour d’appel relève qu’il résulte des éléments versés aux débats que si le salarié présente des difficultés quant à son organisation et son suivi client, il ne peut lui être reproché de mauvais résultats tandis que quatre commerciaux sur cinq ne remplissent pas leurs objectifs. Elle relève en outre que l’ancienneté du salarié, et l’insuffisance des motifs retenus à son encontre rendent disproportionné le licenciement prononcé à son encontre.
La Cour d’appel confirme par ce biais la décision du Conseil de Prud’hommes en jugeant que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.
La société STANLEY SECURITY FRANCE a été condamnée à payer 58.000 euros d’indemnité pour rupture abusive du contrat.
La Cour d’appel de Bordeaux a prononcé le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et déclare inopposable la convention de forfait conclue entre les parties.
Pour en savoir plus vous pouvez lire :
STANLEY SECURITY FRANCE CONDAMNÉE AU PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
58.000 EUROS POUR UN CADRE À LA SUITE D’UN LICENCIEMENT POUR INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE
La Cour d’appel de Bordeaux a condamné la société STANLEY SECURITY FRANCE à verser :
Vous êtes salarié ?
Vous êtes soumis à une convention de forfait ?
Vous avez été licencié pour insuffisance professionnelle ?
Vous sollicitez le règlement de vos heures supplémentaires ?
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Pour en savoir plus vous pouvez lire nos actualités et les témoignages de nos clients.
Notre client a été engagé en qualité de chef de projet informatique par la société EVIC FRANCE devenue EUROFINS.
Il bénéficiait d’un contrat à durée indéterminée.
Le salarié était soumis à une convention de forfait sur une base de 218 jours annuels.
Il effectuait de nombreuses heures supplémentaires en sa qualité d’informaticien
Cet informaticien recevait des sollicitations par courriels jusqu’à tard dans la nuit.
Il réalisait de nombreuses interventions et dépannages informatiques.
La Cour d’Appel de Bordeaux a relevé que même si le salarié était cadre et disposait d’une liberté d’organisation dans son travail, l’employeur n’était pas pour autant dispensé de surveiller la durée du temps de travail de son salarié.
En outre, la Cour relève que l’employeur savait pertinemment que son salarié effectuait de nombreuses heures supplémentaires dans la mesure où :
De plus, le salarié avait envoyé à plusieurs reprises des courriels pour informer l’employeur qu’il avait travaillé jusqu’à minuit.
De ce fait, l’employeur était mal fondé de venir contester sérieusement qu’il n’avait pas donné d’autorisation tout au moins implicite au salarié de réaliser ses heures supplémentaires.
La Cour a également considéré que le délit de travail dissimulé était constitué ; l’employeur étant parfaitement informé de la situation du salarié.
Le caractère intentionnel de l’omission par l’employeur de ne pas noter les heures de travail sur le bulletin de salaire est établi.
Le salarié a été victime d’une situation de harcèlement moral.
Notre client invoquait notamment :
Pris dans leur ensemble, ses éléments constituent un harcèlement moral exercé par l’employeur à l’encontre de son salarié, dont l’état de santé s’est progressivement et concomitamment dégradé, tant sur le plan physique que psychologique, comme l’établisse les certificats médicaux.
À la suite de ce harcèlement, l’état de santé du salarié s’est dégradé.
Son médecin traitant l’a arrêté pour un syndrome « état anxio-dépressif réactionnel ».
Le médecin du travail l’a déclaré inapte en indiquant « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
À la suite de cet avis d’inaptitude, la société EUROFINS a procédé à son licenciement pour inaptitude.
Au moment de son licenciement, le salarié avait une ancienneté de 11 ans et 10 mois.
En première instance, EUROFINS a été condamné à :
Notre cabinet d'avocats a fait appel de cette décision pour le compte du salarié.
La Cour d’Appel de Bordeaux, a confirmé le jugement du Conseil de prud’hommes. Au surplus, la Cour a requalifié le licenciement pour inaptitude en licenciement nul, en raison du harcèlement moral.
En effet, à la suite des agissements de harcèlement moral pratiqué par l’employeur sur le salarié, la Cour d’Appel a considéré que le licenciement était nul en vertu de l’article 1152-3 du Code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
Il n’est pas nécessaire que le harcèlement moral soit la cause exclusive de l’inaptitude du salarié, il suffit que soit retenu l’existence d’un lien entre le harcèlement et l’inaptitude du salarié.
Cela étant, si l’avis du médecin du travail repose sur l’inaptitude non professionnelle, il n’en demeure pas moins que les faits de harcèlement moral qui sont caractérisés ont contribués, au moins partiellement, à la dégradation de l’état de santé du salarié, en raison du stress permanent qu’ils ont généré chez lui.
Ces faits ont conduit le médecin du travail, tout en prononçant, une inaptitude non professionnelle, à indiquer « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Au total, la société EUROFINS est condamnée à verser plus de 103.000 € au salarié à la suite de ce harcèlement moral qui a entrainé la nullité de son licenciement.
Le juge a également condamné EUROFINS aux intérêts légaux et la capitalisation.
Vous êtes soumis à une convention de forfait jour?
Vous avez été victime de harcèlement moral ?
Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave, économique, disciplinaire ?
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Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié qui travaillait comme délégué commercial pour la société PRATICIMA, statut cadre.
Le salarié effectuait en moyenne 60 heures de travail par semaines et parcourait plus de 80.000 kilomètres par an.
Notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de Prud’hommes afin de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.
Le salarié était soumis à une convention de forfait.
Comme l’a justement relevé le Conseil de Prud’hommes, la société PRATICIMA n’apporte pas la preuve permettant de justifier avoir mis en place des instruments garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que le repos journalier et hebdomadaire.
En conséquence, le Conseil de Prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié en considérant notamment que la convention de forfait était inopposable.
Les règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail était applicable.
La société PRATICIMA a été condamnée à verser 100 000€ d’heures supplémentaires au salarié.
Vous êtes salarié ? Vous avez effectué des heures supplémentaires, des astreintes dont vous sollicitez le règlement ?
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La société PRATICIMA a interjeté appel du jugement.
×Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit international du travail a représenté un cadre au forfait.
Le salarié a été licencié pour faute grave.
Le salarié travaillait depuis 2011 pour la société CASTORAMA, au moment de son licenciement pour faute.
Ce cadre exerçait les fonctions de Chef de secteur, Coeff. 350 catégorie cadre, en charge du secteur aménagement.
Le salarié a été victime d’un accident du travail. La CPAM a reconnu le caractère professionnel de cet accident du travail.
Notre cabinet d’avocats a contesté le licenciement du salarié au motif que celui-ci était discriminatoire, donc nul.
Nous soutenions également que la convention de forfait mise en place par la société CASTORAMA était nulle.
Le salarié, cadre au forfait pouvait en conséquence prétendre au règlement de ses heures supplémentaires.
Le Conseil de prud’homme de BORDEAUX a fait droit aux demandes du cadre au forfait.
Le Juge départiteur, après analyse de la lettre de licenciement, relève qu’il était reproché au salarié une faute grave au titre du management et de « l’abus de sa liberté d’expression ».
Tout d’abord, les faits reprochés au salarié sont prescrits au regard de l’article L1332-4 du Code du travail.
En effet, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuite disciplinaire un délai d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».
De plus le salarié avait dénoncé des conditions de travail anormales.
Une enquête a été réalisée à la demande du Conseil économique et social, en accord avec la Direction par le cabinet SECAFI.
Ce cabinet a réalisé plus d’une trentaine d’entretiens.
L'enquête révèlent des conditions de travail dégradées au sein du magasin, entraînant une surcharge de travail ainsi qu’un manque d’efficacité et des pertes de temps.
En conséquence, la faute grave du salarié cadre n’est pas établie, de sorte que par l’application de l’article L1226-13 du Code du travail, le licenciement est nul.
Le Juge départiteur a considéré que le licenciement du salarié était nul, sa réintégration au sein de l’entreprise est de droit.
Le salarié cadre dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration, a droit au paiement d’une somme correspondante à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.
Le cadre au forfait obtient le règlement de ses heures supplémentaires, la convention de forfait étant nulle.
Le juge départiteur relève que l’accord d’entreprise ne prévoit aucune mesure concrète de suivi et de contrôle des charges de travail et ne présente dès lors, aucune garantie suffisante.
Il y a donc lieu de prononcer la nullité d’un tel accord.
En conséquence, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis, étant conclue sur la base d’un accord collectif qui ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles, est nulle.
Sur la conséquence de la nullité de la convention de forfait :
Le salarié peut donc prétendre à ce que les heures qu’il a accompli au-delà de la durée légale du travail soit considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.
Selon le droit commun, la nullité de convention de forfait entraine le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires.
Il est admis qu’un tableau établi par le salarié est suffisant pour établir les heures supplémentaires.
En conséquence, la société CASTORAMA est condamnée à payer au cadre au forfait, la somme de 17.300,75 € au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre celle de 1730,07 € au titre des congés payés y afférents.
Au surplus, l’article L3121-30 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
L’article L3121-38 du Code du travail dispose qu’à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.
En application de ces textes, la société CASTORAMA est condamnée à payer au salarié la somme de 8.650,37 € à titre de contrepartie en repos obligatoire, outre celle de 865,03 € au titre des congés payés afférents.
CASTORAMA a fait appel de la décision du Juge départiteur, affaire à suivre…
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